#056 I Wenn alle Führungskraft werden wollen: Was macht das mit Team und Unternehmen?

00:00:02: Herzlich willkommen beim Podcast Menschen führen Unternehmen, euer Podcast rund um die Unternehmens- und Führungswelt.

00:00:12: Wir sind eure Hosts Sanas und Claudia.

00:00:15: uns freuen uns auf die nächste Folge mit euch.

00:00:21: Ja guten Morgen liebe Sanas.

00:00:23: schön dass wir uns heute wieder sehen.

00:00:25: Guten Morgen.

00:00:26: Und du hast erzählt Du hast auch einen Fall den wir heute mal beleuchten könnten und erzähle doch einfach mal worum es da geht

00:00:35: Genau Folgendes.

00:00:37: Ich habe einen Coachee, der arbeitet in einem sehr großen Konzern und überlegte ihm vor Kurzem mit seinen ganzen Mitarbeitern wohin die Reise gehen soll und wie sich jeder so entwickeln will usw.

00:00:50: im Team und er hat ca.

00:00:53: zwölf Mitarbeiter Und davon hat ungefähr die Hälfte sich, nachdem er so ein bisschen vorgesprächerte, ja überlegt doch mal wohin könnte euer Weg gehen oder was in eure Pläne und Zukunftspläne.

00:01:03: Die Hälfe sich gemeldet, dass sie alle Führungskräfter werden wollen.

00:01:08: Nun ist es an sich kein Problem wenn die Hölfte des Teams unbedingt Führungskraft werden will.

00:01:12: das ist auch okay.

00:01:15: Gleichzeitig sieht er darin aber eher ein Problem.

00:01:19: Mir dann im Vertrauen sagte, seiner Meinung nach würden drei Viertel der Leute, die sich gemeldet haben nicht wirklich sich eignen.

00:01:28: Und die anderen zwei bräuchten auch noch

00:01:30: Zeit.

00:01:31: Jeden ist aber alle sehr eilig.

00:01:33: jetzt für uns Kraftbalzer.

00:01:36: Möglichst nix!

00:01:38: Zwei Monate und da ist er jetzt so ein bisschen gerade in so einem Dilemma Mit einer Person hatte sich auch schon ein bisschen länger quasi unterhalten.

00:01:49: Da gibt es noch ein paar andere Themen, die ist zwar gut und als Expertin auch relativ gut aber die ist jetzt so als Probe zum Beispiel auf einem Projekt gesetzt worden damit man sieht wie sie denn so ihre Projektmanagement Erfahrung das ist ja für viele Unternehmen so die häufig die erste Stufe okay schafft die Person dass da sich gut zu zeigen und die sehen schon, also die springt wohl anscheinend ständig in die Themen tief rein.

00:02:18: Und schafft es aber nicht, die Vogelperspektive zu behalten was ja eine Führungskraft eigentlich auch braucht.

00:02:25: Das fand ich ganz spannend zu gucken.

00:02:28: wenn alle jetzt Führungskraft werden wollen wir macht dann noch die Arbeit

00:02:33: Ja, in der Tat.

00:02:33: Deswegen hab ich gerade als du gesagt hast ist erst mal gar nicht ein Problem wenn alle Führungskraftwerden wollen, weil wir dachten es ist irgendwie schon ein Problem.

00:02:39: Wir

00:02:43: werden jetzt alles nur noch für uns gerade.

00:02:45: So auch für so einen Teamgefüge, weil du brauchst ja einfach Leute die Arbeit machen und also selbst wenn natürlich nicht alle irgendwie gleichzeitig das kriegen, ist dann ja irgendwie absehbar dass halt auch eine Fluktuation da sein könnte oder eine Unzufriedenheit irgendwo eine Stelle findet und wer anders nicht, also insofern finde ich das auch grundsätzlich schon nicht ganz unproblematisch.

00:03:10: Da muss man genau mal hingucken.

00:03:12: jetzt hast du gesagt alle haben es eilig weil wenn man jetzt gesagt hätte der eine hat vielleicht gerade angefangen und sagt ja in drei Jahren kann er sich das vorstellen.

00:03:20: Ich meine ich glaube es ist auch ein stückenden Konzernphänomen weil ich glaube so im Mittelstand ist halt viel inklar dass

00:03:30: jeder

00:03:31: Führungskraftwerden kann, während es in Konzernen ja auch oft ein bisschen als Einstellungsversprechen ist.

00:03:39: Bei uns kannst du Karriere machen.

00:03:41: Also insofern würde ich das vielleicht mal abschichten und mal gucken weil es sind ja aus meiner Sicht zwei unterschiedliche Probleme.

00:03:48: Das eine Problem ist was mache ich mit Leuten die aus meiner sich nicht geeignet sind?

00:03:55: Und wie kann ich die dann vielleicht trotzdem halten, zumindest wenn das gewünscht ist und die motiviert halten?

00:04:01: Obwohl sie sozusagen keine Karriere im Sinne von Führung machen können.

00:04:06: Das wäre für mich eine Frage.

00:04:08: und die andere Frage ist halt, wie führe ich eigentlich so ein Team wo alle gefühlt auf den Sprung sind?

00:04:16: Ja genau nun ist es natürlich so dass viele zumindest was ich höre.

00:04:23: Ich habe ja jetzt nicht immer den direkten Zugriff auf die Menschen, von denen mir immer erzählt wird in den Coachings aber anscheinend scheint es ein Trend zu sein dass man relativ zügig möglichst schnell und viel Karriere machen will also bei den jüngeren Generationen.

00:04:46: ob das nun so stimmt oder nicht, lasse ich jetzt mal dahin gestellt.

00:04:49: Aber es kann ja sein, dass es auch vielleicht ein Phänomen unserer Zeit ist, dass man es vielleicht ein bisschen eilig hat die Stufen höher zu kommen weil ich glaube in vielen Konzernen war früher so klar du musst schon hier mindestens fünf Jahre gearbeitet

00:05:02: haben.

00:05:02: Standzeit!

00:05:05: Nein, zehn war es vielleicht nicht.

00:05:08: Zumindest gab's immer so ein Mindest-Zeitraum und davor brauchtest du gar nicht fragen, egal wie du performt hast in den Anfangsstichen.

00:05:14: Kenne ich auch ein paar Unternehmen wo immer gesagt wurde ja wenn man dann zurückgefragt hat ah und der würde befördert und hab ich schön und so?

00:05:21: Ja, er war jetzt auch dran!

00:05:25: Das ist das andere Phänomen.

00:05:27: aber Persönlich, ja du hast recht.

00:05:30: Ich habe gesagt es ist zwar grundsätzlich kein Problem aber ich sehe es auch als Problem.

00:05:34: die Frage ist halt nur für mich haben die Konzerne auch Wege damit man sich auch weiterentwickelt ohne dass mein gleiche für uns Kraft werden kann und wie sind die Entwicklungschancen und Möglichkeiten?

00:05:48: Ja also ich meine Als du mir das erzählt hast, habe ich mir auch noch eine Frage gestellt.

00:05:54: Na also hat er da sozusagen in der größeren Runde gemacht und abgefragt?

00:05:59: Da frage ich mich auch ob da so ein Peer Group Dynamik dann entsteht.

00:06:06: Weißt du wenn... Wenn ich da sitze und höre so okay na und es sind ja eigentlich betrachte ich mich als eben bürtig oder denke die sind ... Ich bin genauso kompetent wie die dass ich denn auch diesen Druck hab abzufragen, also denn auch zu sagen ich will das.

00:06:24: Also dann habe mich schon gefragt ob man das noch mal ein bisschen... Also hat da ja scheinbar schon angefangen deinen Kutschi im Einzelgespräch zu klären wie es wirklich ist und dann auch wirklich zu hinterfragen was ist in die Motivation?

00:06:37: Weil ich finde es ja ganz spannend wenn man so Social Media liest, zumindest kommt mir das immer wieder vor, höre ich den Tengenzell dass viele auch sagen sie wollen gar keine Führung mehr übernehmen weil...

00:06:49: Stimmt, das sind andere Phänomen

00:06:51: zu stressig ist.

00:06:52: Also kann natürlich auch so ein Stückchen natürliche Selektion sein, wo gehe ich eigentlich hin?

00:06:57: Aber ich glaube tatsächlich der Punkt den du ansprichst wie viele Optionen habe ich eigentlich?

00:07:03: und da frage ich mich tatsächlich immer muss es immer der Konzern sein oder habe ich als Führungskraft selbst einen Gestaltungsspielraum was ich an Aufgaben definiere vergeben kann um vielleicht auch da sozusagen eine Entwicklung oder eine Verantwortung zu übergeben.

00:07:25: Ja, ich würde sagen ... Also das löst dich ja nicht davon dass du hoffentlich auch in deinem Team dann einfach auch Entwicklungsmöglichkeiten für jeden Einzelnen dir hoffentlich überlegst und guckst wer kann sich wohin entwickeln?

00:07:37: Und ich arbeite ja auch schon seit drei Monaten mit ihm und relativ viel schon quasi gesprochen.

00:07:45: und also über ihn würde ich jetzt sagen Der macht sich schon Gedanken und guckt quasi, wer kann wohin?

00:07:50: Also da würde ich sagen ist alles fein.

00:07:53: Gleichzeitig sehe ich das trotzdem als Problem und das sagt er auch weil bei denen im Konzern sagt er ist der Expertenweg ja die überlegen sich dass gerade bauen was jetzt grad so ein bisschen eigentlich auf aber so richtig durchdacht es das ganze Prinzip noch nicht Weswegen ja viele dann denken, oh das ist quasi der next best.

00:08:16: Also das ist das nächste oder die logische Stufe danach?

00:08:19: Oder was soll denn das sonst werden?

00:08:21: Ich kann jetzt viel sagen auch da nicht will ich auch nicht irgendwie jetzt hier fünf Jahre noch bleiben oder wie auch immer und Wir hatten ja nochmal die Larissa weiß versuche ich erinnern kannst in unserer Folge wo sie gesagt hat in Zukunft werden die Meistens werden überhaupt nur anderthalb bis zwei Jahre in jedem Unternehmen bleiben und im Hinblick darauf ist ja dann auch immer so die Frage, wie hat es was mit Geduld zu tun oder was steckt dahinter?

00:08:50: Gut.

00:08:50: Aber ich meine da muss man natürlich sagen wenn ich eine Führungsrolle will und mit einem anderthaliere oder zweijahres Horizont plane ist das natürlich nicht ganz unproblematisch.

00:09:03: Grundsätzlich gilt ja auch, also mir hat mir eine andere Führungskraft erzählt dass sie so ein drei Jahresrhythmus hat.

00:09:09: Also im ersten Jahr ist alles irgendwie neu.

00:09:11: Guckst du dir an?

00:09:12: Hat ja auch jeder Monat oder jeder Phase des Jahres hat ja auch andere Themen.

00:09:18: Im zweiten Jahr überprüft ihr nochmal was du gemacht hast und im dritten Jahr fängst du halt an sozusagen eine Routine zu entwickeln.

00:09:27: Also deswegen muss man schon gucken, was ist tatsächlich eine reelle Erwartung und wie kann ich die auch ein Stück steuern?

00:09:38: Da sind wir dann doch wieder dabei.

00:09:40: Das ist denn am Ende.

00:09:41: die Aufgabe der Führungskraft ist da ins Einzelgespräch zu gehen und wirklich mal zu hinterfragen oder zu ergründen.

00:09:50: Hinterfragen klingt nach Anzweifeln aber zu ergriffen... Die Motivation, da sehe ich halt unterschiedliche Punkte.

00:10:01: Das eine ist mich persönlich immer wieder weiterentwickeln und je nachdem was das Aufgabenfeld ist, ist es denn vielleicht auch ein bisschen repetitiv oder so?

00:10:14: Also diese persönlichen Entwicklungen, das eine ist vielleicht auch etwas gestalten wollen, Verantwortung übernehmen wollen.

00:10:23: kann auch natürlich eine Unzufriedenheit mit der aktuellen Stelle sein.

00:10:28: Für mich hier schlichtweg gar nicht wohl, ich kann meine Kompetenzen nicht einbringen.

00:10:32: Es kann Gehalt sein oder es ist auch jemand, der sagt naja er will auch gerne Verantwortung für andere übernehmen.

00:10:38: also das können ja so ganz unterschiedliche Facetten sein.

00:10:41: und da wenn's vielleicht auch gerade junge Leute sind dass die im ersten Schritt nicht unbedingt auf der ersten stelle richtig ankommen ist ja auch nicht ganz unwahrscheinlich.

00:10:52: Man muss erst mal gucken, was gibt's?

00:10:53: Was sind überhaupt für Optionen.

00:10:56: Und wo komme ich?

00:10:56: fein?

00:10:57: Das ist ja auch nicht immer selbstverständlich.

00:11:00: Stimmt!

00:11:01: Ich würde aber gerne noch mal ein bisschen weg von meinem Fall.

00:11:06: Aber so ein bisschen vielleicht mehr aus der Vogelperspektive draufschauen wollen.

00:11:10: irgendwie bin ich auch ganz spannend weil du hast gesagt dass du auch nochmal eine andere Perspektive darauf hast.

00:11:16: Darauf bin ich jetzt gleich gespannt.

00:11:20: Ich glaube dennoch, dass auch die Organisationen dafür verantwortlich sind ein Stück weit und nicht nur die Führungskraft quasi

00:11:27: wie das

00:11:29: gemacht wird.

00:11:32: Es ist ein People-Thema.

00:11:33: also ne?

00:11:34: Wie macht die HR Abteilungen das?

00:11:37: Gibt es da irgendwie... gute Wege und Wege, die aufgezeigt werden.

00:11:42: Dann werden die Leute gut betreut.

00:11:44: Haben sie das Gefühl ...

00:11:46: Es

00:11:46: gibt zumindest offene Türen, in denen ich gehen kann.

00:11:50: später nachdem wie meine Bewertung sind oder viele Unternehmen haben ja auch mittlerweile Assessments eingeführt.

00:11:57: Wir sagen okay ihr könnt Assessment machen dann Trainingsabsolvieren und dann gucken wir mal eignet ihr euch denn überhaupt zum Beispiel für die nächste Stufe

00:12:06: usw.,

00:12:06: also man kann ja schon auch sehr strukturiert, doch zum Beispiel Programme aufbauen und allgemein gucken noch außerhalb des Teams.

00:12:13: Und weg von der Führungskraft quasi, dass er nicht die gesamte Last quasi auf seinen Schultern trägt.

00:12:21: Ja, da würde ich auch ergänzen wollen.

00:12:24: Es gibt ja also unterschiedlich ist sich kein Unternehmen, wir haben richtig, richtig gutes System, auch ein Entwicklungssystem das sowohl in den Experten als auch in die Führungsrichtung geht.

00:12:38: Und dann gibt es halt welche, die das in den Stück... ich nenn's mal anders machen.

00:12:42: Weil was sich schon auch problematisch finde ist wenn du so Programme hast und wie Talent-Pools, Führungsnachwuchs und Förderwege und Akademien, was ja erstmal gut ist.

00:12:58: aber damit wecke ich eine Erwartungshaltung.

00:13:02: Und wie gesagt, das ist also da habe ich unterschiedliche Erfahrungen gemacht.

00:13:05: Es gibt halt Unternehmen die da sehr strukturiert sind und sagen na ja gut also bei uns ist halt eine Führungskarriere, Management Karriere im Konzern damit verbunden dass man regelmäßig rotiert und andere Stellen einnimmt.

00:13:19: Da sind dann auch die Stellen im Grunde da weil es halt eine allgemeine Rotation ist.

00:13:25: Klammerauf geht natürlich nur dann wenn du nicht absolute Experten brauchst.

00:13:32: Also eine Führungskraft ist nicht der Experte immer, aber du brauchst natürlich schon auch bei vielen Fragen einfach eine Expertise in dem Bereich.

00:13:41: Das sind nicht immer nur die Generalisten gefragt.

00:13:44: Da ist die Frage, sind diese Stellen überhaupt da?

00:13:46: Weil wenn ich das halt nicht habe und dann so ein Nachwuchsprogramme und sowieso mal heißen Talentprogramme habe, weggehe ich ja eine Erwartungszeitung, die ich nicht bedienen kann und dann sind alle unzufrieden.

00:13:58: Dann muss ich mich auch nie wundern!

00:14:01: Ja, das stimmt.

00:14:02: Gleichzeitig gibt es natürlich auch Unternehmen, die diese Talent Pools für Expertenlaufbahn nutzen.

00:14:08: Also du kannst das ja sowohl für die Führung nutzen als auch als Experte und das finde ich eigentlich das Schönste wenn ein Unternehmen beides anbieten kann weil erstens ist nicht jeder dafür geeignet.

00:14:22: also sagen wir mal einfach ehrlich Es können nicht alle Führungskräfte werden.

00:14:28: Erstens, wie wir vorhin besprochen haben von der Anteil her... Man muss ja auch gucken, wie viel Führungskräfte braucht man denn überhaupt?

00:14:34: Und seitens von über Talent lässt sich jetzt überschreiten.

00:14:40: aber es gibt Menschen die vielleicht irgendwie schneller da reinfinden.

00:14:42: dann gibt's Menschen, die durchs Training doch noch gut rein finden und so weiter.

00:14:45: Aber dann gibt´s auch Menschen die nicht so gut reinfinden oder manchmal sogar auch habe ich auch schon erlebt wieder aufgeben Die Führerskrafgabe weil sie sich das ganz anders vorgestellt hatten und es ihnen doch irgendwie zu viel Stress macht, um sie doch keinen Lust dazu haben.

00:15:00: Und deswegen finde ich das schön wenn Unternehmen zumindest in diesem Bereich sich überlegen wie können wir denn auch mal andere Wege öffnen damit die Leute nicht denken kann hier eine No-Karriere machen wenn ich wohnungskraft werde?

00:15:13: Also ich meine als erstes muss ihr sagen also wenn jemand halt sagt Ich mach's doch nicht weil es passt nichts zu mir dann finde ich dass im übrigen auch eine Entscheidung der ich höchst noch Respekt abzolle.

00:15:24: Weil

00:15:24: wie viele machen es, weil dann eben das Geld damit verbunden ist.

00:15:27: Der Status und die Anerkennung da mit verbunden sind.

00:15:31: Und in der Tat, wie du sagst wenn jemand im Unternehmen ... Das sind tatsächlich eine Organisationsstruktur.

00:15:38: Nur eine Sichtbarkeit bekommst, wenn du Führung bist und relevant.

00:15:44: Dann machst du natürlich als Unternehmen was verkehrt.

00:15:47: also ein bekannten Superschlauer Typ auch absolut fit akademiker, also auch theoretisch tief drin krebt sich ein und der hat tatsächlich in seinem unternehmen ist auch ein bisschen größer jetzt nicht riesig aber schon größ ausunternehmen.

00:16:08: Der ist da halt das senior experte.

00:16:12: Also mittlerweile jetzt doch so einen zwei leute die ihn eben darin unterstützen seiner fachlichkeit aber der hat ganz lange war der einfach senior expert war halt sozusagen die Wissenskiste des Unternehmens und hat da viele strategische Fragen analysiert und beleuchtet.

00:16:30: Diese Rolle hat natürlich auch nicht jedes Unternehmen, muss man dazu sagen.

00:16:35: Aber es ist so die Frage wie wird eigentlich Karriere in den Unternehmen gestrickt?

00:16:41: Und eine zweite Frage, die ich schon immer wieder spannend finde, ist Wie stelle ich eigentlich ein?

00:16:52: Da fängt es für mich tatsächlich an, weil ... Es hat sich jetzt ein bisschen geändert.

00:17:00: Aber wie oft lese ich Stellenanzeigen?

00:17:04: Wo die Eier liegende Wollmichsau gesucht wird in höchster Qualität.

00:17:12: Ja.

00:17:14: Wenn ich einen Top-Leistungsträger suche der alles super duper kann Und nur die Einstelle und da sind wir dann bei diesem Konzernphänomen, gerade die haben ja oft einen großen Namen.

00:17:28: Alle wollen so Puma alle wollen so Adidas alle wollen zu Google alle wollen siemens keine Ahnung

00:17:35: weil den Namen so gut tragend sind.

00:17:38: Ja die tragen und dann kannst du natürlich auch auswählen und dann wählst du darüber aus dass du nur die besten haben willst.

00:17:45: also hat mir, glaube ich, irgendwann mal erzählt.

00:17:49: Ich weiß nicht, ob das der Sporthersteller sieben oder acht Stufen für den Recruiting-Prozess für Werkstudenten stelle.

00:18:01: Oh

00:18:02: wow!

00:18:03: Das ist ja ein Aufwand.

00:18:06: Kann man machen?

00:18:06: Okay... Ja, ich weiß.

00:18:13: Die Beratung machen das ja auch so.

00:18:14: Die holen sich ja auch immer Top-Talents wie sie es immer nennen und holen die besten vom Besten mit den besten Noten und am besten noch ein Doktor und noch dieses und noch jenes.

00:18:24: Und da steht ja eigentlich alles schon in diesen Anzeigen häufig drin.

00:18:29: Und die haben aber dann häufig dieses sehr harte Prinzip des Up or Outes.

00:18:35: Aber ist jetzt auch allen klar, die dort hingehen?

00:18:39: Wenn du zwei, drei Jahre im Schnitt manchmal lassen sie auch noch jemanden bis zu vier Jahren.

00:18:44: Aber wenn der sich einfach nicht weiterentwickelt für die nächste Stufe... dann muss er auch seinen Platz wieder räumen.

00:18:50: Und ich find's halt irgendwie ganz schön.

00:18:52: eigentlich bei McKinsey und BCG weiß ich es eben auch intern, dass sie dann auch meistens so eine Art Karriereberatungscenter haben und ein super Aluminienetzwerk.

00:19:02: Das heißt diese Leute die da zwei drei Jahre gewesen sind, die fallen trotzdem relativ weich in der Regel das heißt die kriegen dann irgendwie Coachings, Karrierberatungsmöglichkeiten.

00:19:13: Die haben so ganz viele interne und externe Coaches auf irgendeine gute Stelle, der für sieben gut passt.

00:19:20: Ich kenne auch ein paar Leute die da waren und dann recht gut in guten Unternehmen so Mittelstand oder was auch immer gelandet sind, was wirklich jetzt keine Schande ist.

00:19:30: Aber wenn das Unternehmen dieses Prinzip nicht hat und aber trotzdem die Top-Talents dann einstellen will, ist ja die Frage ja, was passiert denn mit den allen?

00:19:41: sehr guten Punkt angesprochen.

00:19:42: Die sind vielleicht auch eben viel leistungsorientierter, die sind vielleicht genau auf diesen Weg des.

00:19:49: Ich will aber nach oben und dann muss ich ja mal gucken wenn ich hundert Leute habe die alle nach oben wollen.

00:19:58: so funktioniert ein Unternehmen nicht.

00:20:01: Also das ist tatsächlich da.

00:20:03: Da finde ich, es ist eine Führungskraft auch mit einer Verantwortung.

00:20:06: Es ist ne Frage von HR aber eben natürlich auch von der Führungskraft weil letzten Endes gebe ich ja als... ...Führungsskraft vor.

00:20:15: wen suche ich eigentlich?

00:20:16: Wen habe ich eigentlich?

00:20:18: und klar wenn's halt so bestimmte Recruiting-Wege gibt mit irgendwie drei Stufen oder so dann mag das ja so sein Aber Tatsächlich ist diese Frage, wen suche ich eigentlich und für was suche den?

00:20:34: Und muss es der oder die Beste in ihrem Fach sein.

00:20:38: Oder suche vielleicht jemanden, der ein hohes Interesse hat sich Spaß an der Arbeit hat, kollegiale arbeitet und eben auch sagt naja mir ist Privatleben genauso wichtig wie mein Berufsleben das und halt auch sagt Ich bin zufrieden, wenn ich mir jetzt meine Routinen entwickeln kann.

00:20:59: Wenn ich mich persönlich ein bisschen vielleicht immer mal weiterentwickeln kann aber ich brauche jetzt halt nicht die große Karriere um mich sozusagen entfalten zu können.

00:21:10: Die Frage ist wie bilde ich das im rekrutigen Prozess gut ab?

00:21:14: und da habe ich schon das Gefühl Dass es dadurch immer noch sehr danach geguckt wird na okay lücke auch nicht ganz passend und hier und adi noten Da sollte man, glaube ich eher so wirklich noch mal hinterfragen.

00:21:30: Brauche ich denn tatsächlich die?

00:21:32: Weil wenn ich dann wirklich und... Aber das kenne ich tatsächlich vor allem aus dem Konzern- und Großunternehmensunfeld.

00:21:39: Das sind halt die besten der Besten immer gesucht werden.

00:21:42: aber dann hast du das relativ schnell und wird ja auch angeboten bei uns kannst übrigens ganz vielfältig Karriere machen weil wir sind ein großes Unternehmen dass es dahin geht.

00:21:52: Und ich glaube die Frage muss sich mir als einstellende Person schon Stellen, wen will ich eigentlich?

00:22:01: Brauche hier den den Überflieger der mein Laden nach vorne bringt und das ist ja was die großen Unternehmensberatung suchen.

00:22:08: Und da ist die Rekruting Strategie.

00:22:11: und die Strategie ist auch anders weil viele gehen ja auch hin in dem Bewusstsein Ich mache es jetzt drei Jahre dann habe ich eine Situation im meinem Lebenslauf und eben dann auch ganz also ganz bewusst mit einem Jahr Perspektive rein aber auch wieder raus.

00:22:28: Die meisten Unternehmen, zumindest die, die ich kenne, wollen das ja gar nicht.

00:22:32: Die wollen ihre Fachexpertise aufbauen und haben eher ein ganz großes Interesse daran, dass ihre Mitarbeitenden bleiben.

00:22:41: Ja finde ich ganz spannend.

00:22:43: also wenn ich das jetzt noch mal so zurück versuche mal so bisschen zusammenzubringen.

00:22:48: irgendwie aber würde ich sagen Finde ich auch richtigen Punkt, nämlich gleich schon bei der Einstellung.

00:22:53: Also schon bei einer Ausschreibung quasi darauf zu achten wie soll das Unternehmen sich weiterentwickeln?

00:22:59: Was brauchen wir da für Menschen?

00:23:00: Vielleicht brauchen wir nicht nur die einen und auch nicht nur lehende Wollmichs aus sondern auch mal unterschiedliche Menschen, die das System gut tragen in unterschiedlichen Positionen.

00:23:12: Das zweite war ja, was wir besprochen haben.

00:23:15: Dass man dann schon mal im Recruiting-Prozess guckt ... Was wollen die Menschen eigentlich?

00:23:20: Was sind ihre Ziele?

00:23:21: und vielleicht auch mal nicht nur die typischen Fragen zu stellen, sondern auch ein bisschen hinterfragen, was ist denn deren eigene Vision von sich und wo sie landen wollen in Zukunft?

00:23:32: Das kann ich auch schon für mich vielleicht augenöffnend sein.

00:23:36: Bringt es mir jetzt etwas diesen Personen einzustellen wenn die sofort nach paar Jahren höchste Position erreichen wird und ich das gar nicht anbieten kann, denn ist es auch schon mal falsch.

00:23:46: Und das Dritte eben dass man auch vielleicht mal je nach Größe des Unternehmens weil bei den Kleineren wird's nicht möglich sein aber so verschiedene Laufbahnen eben auch vielleicht ermöglicht und guckt wie kann ich die Menschen dahin entwickeln?

00:23:57: Dass sie nicht nur denken ich muss immer nur Führungskraft werden sondern es gibt vielleicht auch sehr gute Experten in Unternehmen die wissen aufbauen und am Ende auch unverzichtbar sind für viele Unternehmen.

00:24:10: Ich kannte auch jemanden bei PwC, auch ein Direktor übrigens aber der nannte sich Director wie alle anderen Direktor.

00:24:18: Der hatte aber keine direkt geführte Person sondern das war so das Wissenscenter für den Health Gap Practice nannte es sich das und er kannte Gott und die Welt wusste ganz viel über viele Themen.

00:24:32: Man hat ihn immer reingeholt in die unterschiedlichen Projekte, wo er dann eben unterstützt hat und sowas kann ja auch eine super Karriere sein oder war total glücklich.

00:24:41: also mir schien nicht als ob er jetzt irgendwie das Gefühl hatte Er wäre jetzt weniger wert nur weil er kein großes Team hinter sich hätte.

00:24:49: eigentlich ist das ja auch ich sag mal so ein stück die zukunft wird ja dieses Thema Projektarbeit oder projektbasiertes arbeiten.

00:24:56: es gibt ja immer noch sozusagen Regelgeschäft, aber Projektbasiertes Arbeiten nimmt ja auch zu.

00:25:05: Und da ist dann halt eher die Frage wie honoriere ich das denn möglicherweise auch geheitlich?

00:25:12: nicht dreißig Jahre mit ihrem Einstiegsgehalt und dann mal mal drei Prozent den Plationsausgleich bleiben wollen, ist ja auch nachvollziehbar.

00:25:21: Trotzdem ist auch klar es muss verdient werden.

00:25:24: Das ist natürlich auch oft was du gerade in einem großen Unternehmen so ein bisschen entkoppelt bist.

00:25:29: Da ist ja so dieses... Was ist eigentlich mein Beitrag zum Unternehmen?

00:25:36: Und was verdiene ich eigentlich?

00:25:39: gar nicht so transparent nachvollziehbar, was das eigentlich ist.

00:25:43: Da vergleicht man sich ja eher mit den anderen.

00:25:46: Stimmt.

00:25:48: Aber tatsächlich glaube ich für mich ist so dieses Thema Jobcrafting wie es so schön heißt.

00:25:54: Eigentlich auch ein ganz wesentlicher Schlüssel.

00:25:58: weil also ich wage zu bezweifeln dass wenn irgendwie mal auf dein Beispiel zurückgehen, dass wenn sich irgendwie sechs oder sieben von zwölf melden und sagen wir wollen Führungskraft werden dass sie alle das gleiche Bild im Kopf haben, was sie konkret machen wollen.

00:26:14: Vielleicht möchte einer ein Projekt leiten vielleicht möchte einer eigentlich nur mehr Gehalt der andere will unbedingt aus dieser Abteilung raus und was mit Menschen machen so also da finde ich kann man schon noch mal ganz gut hinleuchten und dann überlegen gibt's Varianten, wie man das ausgestalten kann.

00:26:35: Die so ein bisschen in diese Richtung gehen oder so Teilkomponenten.

00:26:41: Also auch wenn man so wieder an die Digitalunternehmen denkt, die haben es ja oft so dass du halt irgendwie x Prozent deiner Arbeitszeit für eigene Projekte verwenden kannst.

00:26:52: Auch das wäre ganz interessant sich mal zu überlegen ob solche Varianten aufgeben kann Um die Zufriedenheit und Erfüllung im Job ein bisschen zu scharger.

00:27:05: Das stimmt!

00:27:08: So, meine Liebe... Ich spiele heute mal den Timekeeper aber also wir halten fest es kann eben nicht jeder für uns drauf werden und das gesamte Team sowieso nicht.

00:27:21: Aber ja vielleicht ist es aber trotzdem einen Blick wert zu gucken wie kann ich denn innerhalb des Teams das gestalten?

00:27:29: Gibt es unternehmen noch Wege, die dann noch mitgestaltet werden können?

00:27:32: Damit auch eine Zufriedenheit bei allen anderen.

00:27:34: Die nicht für uns kräft zu werden irgendwie sich einstellt und gleich im Recruiting-Prozess schon mal danach schauen so wen suche ich wofür?

00:27:43: Und vielleicht brauche ich ja auch nicht so lauter.

00:27:46: extrem leistungsorientierte Menschen, die alle immer den Karriereleiter nach oben wollen

00:27:52: Das suchst du ganz sicher in der Regel nicht immer.

00:27:55: Ein gesundes Team ist immer ein gesunder Mix.

00:28:01: Also ich glaube, es wichtig hat die Wertschätzung immer zu zeigen und dann auch wirklich individuell zu hinterfragen.

00:28:07: was ist ja eigentlich der wirkliche Antrieb?

00:28:11: Ja, spannendes Thema!

00:28:13: Ich bin gespannt, ob du demnächst berichtest, dass die Führungskraft nur noch mit wenigen Mitarbeitenden da ist, wo alle ausgeflohen sind und wir dann Einstellungsstrategien überlegen müssen.

00:28:25: Wie findet er neue Mitsglieder, die auch ein bisschen bleiben wollen anstatt alle Führerskraft zu sein?

00:28:31: In diesem Sinne!

00:28:33: Danke fürs Zuhören!

00:28:34: Einen schönen Tag für euch bis bald!

00:28:39: Herzlichen Dank, dass ihr bis zum Ende bei uns geblieben seid.

00:28:42: wenn euch die Folge gefallen hat Hinterlasst uns gerne eine Fünf-Sterne-Bewertung.

00:28:47: Und wenn ihr mehr zu uns wissen wollt, schaut gern mal auf unseren Webseiten oder auf linkin vorbei.

00:28:52: Sanas findet ihr unter vonelsna minus coaching.de und mich findet Ihr unter führungssache.de.

00:29:00: Wir verlinken das auch in den Show notes!

00:29:03: Bis zum nächsten Mal.